Wim Van Meerbeeck: “Recruitmentbedrijven zijn helaas vastgeroest in oude gewoontes: terugtrekken tijdens de crisis. Je kunt het vergelijken met de oorlog, waarbij je wegloopt van bombardementen. Het is typisch dat bedrijven tijdens een crisis pas versnellen wanneer de markt al herstelt. Dat is eigenlijk te laat. Je moet – in tegenstelling tot de grote massa – durven versnellen te midden van een crisis.“

Lees ook: recruitmenttrends 2021 deel 2

1. Skills & engagement zijn key

Het type vacatures en rollen dat nodig is in bedrijven sluit niet meer aan bij de huidige, klassieke functies. Deze evolutie is al langere tijd aan de gang, maar in 2021 zal de enorme skill-gap pas echt duidelijk worden. Voor deze nieuwe jobs kunnen we kandidaten niet meer zoeken op basis van ervaring omdat bijna niemand de ervaring heeft. Daarom zullen we onvermijdelijk moeten kijken naar de skills van een kandidaat.

Voor HR-dienstverleners ontstaat er daardoor stilaan een andere, belangrijkere rol voor de kandidaat en klant: de juiste persoon met de juiste skills vinden en via een specifieke opleiding zo de geknipte kandidaat maken voor de job.

2. Meer mobiliteit

In het verlengde van de eerste trend zal ook mobiliteit belangrijker worden. Veel organisaties komen voor de vraag te staan hoe ze hun medewerkers in de toekomst anders kunnen inzetten. Er komen heel veel nieuwe jobs en functies bij terwijl andere functies zullen verdwijnen (zie blog: het badkuipmodel van de arbeidsmarkt). Voorheen matchten we vaak 1 op 1. In de toekomst zullen we veel meer skill-based werken. De skills die we missen, vullen we aan via opleidingen. Dit zal gebeuren voor mensen die extern worden aangetrokken, maar ook voor interne medewerkers.

3. Betere ervaring voor de kandidaat

Het zoeken van een job via een bureau kost de kandidaat nog steeds heel veel tijd. Doordat bedrijven de laatste jaren vooral geïnvesteerd hebben in de digitalisering van hun eigen interne proces, is de kandidaat ervaring ondertussen echt ondermaats. Het is te technisch, te administratief, niet transparant en al helemaal niet digitaal.

Ik voorspel dat er in 2021 stappen gezet zullen worden om de kandidaat echt de ervaring te geven die hij ook gewend is in zijn dagdagelijkse leven. Bijvoorbeeld door bij de instroom gerichte vragen stellen die écht relevant zijn voor de functie in plaats van elke kandidaat aan een veel te lange standaard vragenlijst te onderwerpen.

4. Gepersonaliseerd in plaats van bulk

Lange tijd was het de trend om in bulk te werken. Alles in grote hoeveelheden uitsturen. Dat zal sowieso veranderen. Minder bulk, meer gepersonaliseerd. Geen e-mails meer met alle vacatures, maar enkel vacatures met een matchingpercentage dat hoger ligt dan bijvoorbeeld 80%. Communiceren via de voorkeurskanalen van de kandidaat en niet het kanaal dat het eenvoudigste werkt voor de recruiter.

5. Meer vraag naar tijdelijke werknemers

Wanneer de economie zich herneemt, zal vermoedelijk de vraag naar tijdelijke arbeidskrachten stijgen. Bedrijven hebben terug mensen nodig maar zijn in eerste instantie voorzichtig na de kater van 2020. Veel organisaties zijn daarom eerder geneigd om tijdelijke medewerkers in te schakelen in plaats van te investeren in nieuwe, vaste medewerkers. Ik vermoed dat er over het algemeen veel beweging zal zijn op de arbeidsmarkt. Bedrijven nemen flexwerkers aan, schuiven meer medewerkers intern en zoeken mensen met nieuwe skills omwille van de skill-gap. Het wordt ongetwijfeld een spannend jaar voor recruitment!

Volgende week verschijnt deel 2 van de recruitmenttrends 2021 met de voorspellingen van Carol Geens.